法定雇用率とは
2.7%で何人から義務があるか・計算方法

法定雇用率とは（意味と根拠の法律）

法定雇用率（障害者雇用率）とは、会社が雇わなければならない障がいのある方の割合です。障害者雇用促進法第43条で、会社は「常用労働者の数 × 障害者雇用率」（1人未満は切り捨て）以上の障がいのある方を雇わなければならない、と決められています。この人数を法定雇用障害者数といいます。

率そのものは、政令（障害者雇用促進法施行令第9条）で決まります。法律では、働いている人と仕事を探している人の全体のうち、障がいのある方がどれだけいるかを基準にして、少なくとも5年ごとに見直すことになっています（第43条第2項）。

出典：障害者雇用促進法 第37条第2項・第43条第1項・第2項、障害者雇用促進法施行令 第9条（e-Gov法令検索）、厚生労働省 第141回労働政策審議会障害者雇用分科会 資料2「法定雇用率の算定に係る考え方について」（2026年8月31日）p.1

今の法定雇用率（2026年7月から）：民間企業2.7%・国と地方3.0%

2026年7月1日から、法定雇用率は次のようになりました。国は2023年度からの率を2.7%と決め、会社が計画的に雇えるように、2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%と2段階で引き上げました。

国・地方公共団体の率は、民間企業の率を下回らないように決めることになっています（障害者雇用促進法第38条）。

出典：障害者雇用促進法施行令 第2条・第9条・第10条の2・附則（令和8年6月30日までの経過措置）、障害者雇用促進法施行規則 第7条・附則、厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（Point①・Q3）、厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」（令和6年3月）p.1

2.7%で何人から？：常用労働者37.5人以上の会社

民間企業で障がいのある方を雇う義務があるのは、常用労働者が37.5人以上の会社です。37.5人 × 2.7% ＝ 1.0125 で、必要な人数が1人になるからです（37人なら 0.999 で0人）。「.5」があるのは、週20時間以上30時間未満の人を0.5人と数えるためです。除外率のある業種は、除外率で引いたあとの人数で見ます。

会社の規模ごとに、法律で決まっていることをまとめました。

NEXTぷれいすに来る相談では、「100人以下の会社は関係ない」という勘違いをよく聞きます。納付金がかからないのは100人以下の会社ですが、雇う義務と報告の義務は37.5人以上の会社にあります（100人以下の会社の場合）。

37.5人の基準で初めて報告するのは2027年6月1日現在の分です（2026年6月1日現在の報告は40.0人以上・2.5%で確認）。推進者と相談員は障害者職業生活相談員と障害者雇用推進者、調整金は障害者雇用調整金とはで説明しています。

出典：障害者雇用促進法 第34条〜第36条の3・第37条・第43条第7項・第53条・第54条・第78条第2項・第79条第2項・第81条・附則第3条・第4条、施行規則 第7条・第8条・第38条・第40条、施行令 第17条、リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（Point①）、JEED「障害者雇用納付金制度の概要」

従業員数ごとの早見表：何人雇う必要がある？

常用労働者の数（週20〜30時間の人は0.5人）ごとに、必要な人数（法定雇用障害者数）をまとめました。除外率がない会社の場合です。

2.5%のときと比べると

1人未満を切り捨てるので、社員が少し増えただけで1人増えることもあります（148人は3人、148.5人は4人）。御社の人数での必要な人数・不足数・納付金の目安は、法定雇用率の計算ツールで確かめられます。

法定雇用率の計算方法（4つの手順）

1. 手順1：常用労働者を数える週20時間以上で、1年を超えて雇う見込みの人です（パートなど雇用契約の形は問わない）。週30時間以上は1人、週20〜30時間は0.5人。週20時間未満は入れません。
2. 手順2：除外率のある業種なら引く建設業・医療業などは、事業所ごとに「労働者の数 × 除外率」（1人未満は切り捨て）を引きます。
3. 手順3：2.7%をかけて、1人未満を切り捨てるこれが必要な人数（法定雇用障害者数）です。
4. 手順4：障がいのある社員を数えて比べる重度の身体・知的は週30時間以上で2人、精神は週20〜30時間でも当分の間1人、などの決まりで数えます。足りない分が不足数です。

例：週30時間以上が180人、週20〜30時間が40人の会社（除外率なし）なら、180 ＋ 40 × 0.5 ＝ 200人。200 × 2.7% ＝ 5.4 で、必要な人数は5人です。障がいのある社員が週30時間以上（重度ではない）で2人なら、不足は3人です。

数え方の細かい決まり（重度・短時間・精神の特例・週10〜20時間の0.5人・除外率の業種と率）は障がい者雇用のカウント方法と除外率、計算式の例とExcelの式は法定雇用率の計算方法と計算ツールにまとめています。

出典：障害者雇用促進法 第43条第1項・第3項・第8項・附則第3条第2項、施行規則 第6条（0.5人）、厚生労働省「障害者雇用状況報告記入要領」（常用雇用労働者・短時間労働者の定義）、リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（Point③）

法定雇用率の推移：1.5%から2.7%へ

民間企業の法定雇用率は、対象になる障がいが広がり、働く・働きたい障がいのある方が増えるにつれて上がってきました。

次の率の計算のしかたは、2026年8月31日の国の審議会（第141回 障害者雇用分科会）で話し合いが始まりました。何%になるかは、まだ決まっていません（2026年11月時点）。2026年11月11日の分科会の「これまでの議論の整理」では、次の率を令和10年度（2028年度）以降に使うものとして、計算のしかたの案が示されています（まだ案です）。

除外率も2025年4月に下がった

業種ごとに必要な人数を軽くする「除外率」は、2025年4月1日に一律10ポイント引き下げられました（医療業30% → 20%、建設業20% → 10% など。10%以下だった業種は対象外に）。

この例では、2年あまりで必要な人数が17人から21人に増えています。NEXTぷれいすにも、2.7%に上がってから相談が増えました。除外率の引き下げと重なった「ダブルパンチ」の会社は、今までとまったく違う人数を雇わなければならず、「いきなり必要な人数が増えて焦っている」という声も聞きます。業種ごとの除外率はカウント方法と除外率にまとめています。

出典：厚生労働省職業安定局「最近の障害者雇用対策について」（令和6年3月）p.1・p.3・p.11、第141回障害者雇用分科会 資料2 p.1、労働政策審議会 障害者雇用分科会の開催一覧、厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（グラフの注1・注3、除外率の表）、リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（Point②・③）

守れていないと、どうなる？

法定雇用率を下回っていること自体への罰金はありません。ただ、雇う義務は6月1日だけでなく、ふだんから守るものです。足りないままだと、次のことが起きます。

③は、除外率がない会社なら常用労働者111.5〜185.0人（2.7%で3〜4人）の会社です。この規模で1人も雇っていないと、命令の基準に当たります。

「納付金を払っているから大丈夫」でもありません。納付金は罰金ではありませんが、払っても雇う義務を果たしていないことに変わりはありません。「払ったほうが安い」という声もありますが、今はそのくらいの金額で済んでいても、雇用率はこれからも上がっていくと私たちは考えています。現状維持のままでは、いずれ追い詰められる時が来ると感じています。

出典：障害者雇用促進法 第43条第1項・第7項・第46条・第47条・第54条・第56条・第86条・附則第4条、施行令 第17条、施行規則 第8条、JEED「障害者雇用納付金制度の概要」、リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（Q1）、大阪労働局「障害者雇用のすすめ」（令和8年7月版）p.6、厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」 p.11

全国と大阪の達成状況（2025年6月1日）

2025年6月1日現在（法定雇用率2.5%のとき）、法定雇用率を達成している民間企業は、全国で46.0%でした。半分以上の会社が届いていません。

達成していない65,033社のうち、64.0%は不足が0.5人か1人の会社でした。あと1人で達成できる会社が多い、ということです。一方で、障がいのある方を1人も雇っていない会社も37,262社（未達成の会社の57.3%）あります。

大阪府では、達成している会社は41.4%（全国46.0%）でした。達成していない5,672社のうち、3,164社は障がいのある方を1人も雇っていません。くわしくは大阪の法定雇用率の達成状況にまとめています。

出典：厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」 p.1〜2（企業規模別・未達成企業の状況）、大阪労働局「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」

今からの準備：2027年6月1日から逆算する

2.7%で数える最初の6月1日は2027年6月1日です。採用には、求人から入社まで数か月かかります。

NEXTぷれいすの事業部長は、以前、就労移行支援の事業所で働いていました。事業部長は、法定雇用率が上がっていく中で大事なのは、事前の見立てとスケジュールだと話します。雇用は予定どおりに進まないことが多いので、今から何人必要か、それをどう把握するか、どんな求人の計画を立てるかを早めに決めておく。求人を出して初めて「市内にこれだけ働きたい人がいる」と気づく人事の方も多いそうです。

4〜5月になってから動くと、採用は現実的にかなり厳しくなると私たちは考えています。いつ動き出す会社が多いかは6月1日の報告までにやることでお話ししています。雇う義務と6月1日の報告は、会社（法人）全体の人数で数えます（事業所ごとに見るのは除外率だけ）。

1. 必要な人数を出す2027年6月1日の社員数の見込みで計算します（計算ツール）。
2. 数え方を確かめる手帳・週の所定労働時間・除外率を確かめます（カウント方法・手帳の確認方法）。
3. 任せる仕事を決める部署の困りごとから洗い出します（業務切り出しシート）。
4. 求人・実習・採用助成金は雇う前に条件を確かめます（トライアル雇用と実習・特開金）。
5. 受け入れの体制をつくる推進者・相談員と、毎日の支え役を決めます（相談員と推進者・定着のポイント）。

月ごとの段取りは6月1日の報告までにやることと年間スケジュールにまとめています。

障がい者雇用がうまくいっている会社には、共通点があると私たちは感じています。現場で働く人を多く雇っている会社に多い印象で、もともと学歴などへの偏見があまりなく、「人を育てる」印象が強い会社です。0から100まで育てていくことを信じ、大事にしている会社は、障がい者雇用もうまくいくことが多いと考えています。

新大阪・東三国や北摂の会社なら、NEXTぷれいすが、必要な人数の確認から業務の切り出し・採用・定着までお手伝いします。社内で毎日の支えを用意するのが難しいときは、支援員が常駐する大阪のサテライトオフィス（東三国）で、御社の社員として働く形もあります。何人必要かは、30分のオンライン面談で一緒に確かめられます。

この記事に出てくる言葉：法定雇用率・法定雇用障害者数・実雇用率・常用労働者・除外率（障がい者雇用の用語集で、ほかの言葉もまとめています）

更新日：2026年11月11日