この記事の答え
- 相談員は「事業所ごと・5人から」の義務：障がいのある社員を、実際の人数で5人以上雇用する事業所は、5人になってから3か月以内に、自社の社員の中から障害者職業生活相談員を選びます（障害者雇用促進法 第79条、施行規則 第38条・第40条）。
- なれる人：JEED の資格認定講習（無料・オンデマンド・合計10時間）を修了した人、または障がいのある社員の職業生活の相談・指導の実務経験がある人（大学など卒業後1年以上・高校卒業後2年以上・それ以外3年以上）などです。
- 選んだら届け出る：遅滞なく「障害者職業生活相談員選任報告書」を、事業所を管轄するハローワークへ出します（e-Gov でも可）。
- 推進者は「会社ごと・37.5人から」の努力義務：常用労働者37.5人以上の会社（2026年7月から）は障害者雇用推進者を選ぶよう努めます。6月1日の報告書のE欄に、役職名と氏名を書きます。
- 形だけにしない：相談員1人に任せきりにせず、上司・人事・支援機関と役割を分けておくと、担当が代わっても止まりにくくなります。
障害者職業生活相談員とは（選任が必要な事業所）
障害者職業生活相談員（以下、相談員）は、障がいのある社員の職業生活について、相談にのり、指導をする社内の担当者です。障害者雇用促進法 第79条第2項は、一定の数以上の障がいのある社員を雇用する事業所に、相談員を選ぶことを義務づけています。その数は、施行規則 第38条で「5人」と決まっています。
- 数えるのは事業所ごと：会社全体ではありません。「事業所」は、雇用保険の適用事業所と同じ考え方で判断します。
- 実際の人数（実人員）で数える：常時雇用する障がいのある社員の実人員が5人以上になったら対象です。
- 対象の障がい：身体障がい・知的障がい・精神障がいのある方です。精神障がいは、精神障害者保健福祉手帳を持つ方などに限られます（施行規則 第38条第2項・第1条の4）。
- 期限：選ぶ理由ができた日（5人になった日など）から3か月以内です（施行規則 第40条第1項）。
- 選べるのは自社の社員：その事業主が雇用する労働者の中から選びます。社外の人は選べません。
6月1日の報告の雇用率の数え方とは違います。
| 障がいのある社員の例 | 雇用率での数え方 | 相談員の「5人」の数え方 |
|---|---|---|
| 重度の身体・知的障がい、週30時間以上 | 2人 | 1人 |
| 身体・知的障がい（重度でない）、週20〜30時間 | 0.5人 | 1人 |
たとえば、除外率のない業種で常用労働者が190人の会社は、法定雇用率2.5%では4人（4.75の端数を切り捨て）、2026年7月からの2.7%では5人（5.13）が必要です。週30時間以上の身体障がい（重度でない）の方を5人雇い、全員が本社で働くなら、本社は相談員の選任が必要になります。サテライトオフィスや在宅など離れた場所で働く社員がいるときは、どの事業所の人数に入るかをハローワークで確かめておくと安心です。
相談員を選ばないことへの罰則の条文はありません。ただ、法律は「選任しなければならない」と書いており、守るべき義務です。
相談員になれる人（資格）
相談員に選べるのは、JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）が行う資格認定講習を修了した人と、施行規則 第39条が定める次のような人です。
| なれる人 | 条件（施行規則 第39条などの要約） |
|---|---|
| 講習を修了した人 | 障害者職業生活相談員資格認定講習の修了者（法 第79条第2項） |
| 大学・高等専門学校を卒業した人など | 卒業後、1年以上、障がいのある社員の職業生活の相談・指導の実務をした人 |
| 高校・中等教育学校を卒業した人など | 卒業後、2年以上、同じ実務をした人 |
| 上のどれにも当たらない人 | 3年以上、同じ実務をした人 |
| そのほか | 職業能力開発総合大学校の指導員訓練（福祉工学科に係るもの）の修了者など、これらに準ずる人 |
実務経験のある社員がいない会社は、講習の修了者を選ぶことになります。
資格認定講習（JEED）の時期と受け方
講習は JEED が行い、受講料は無料です（通信費などは自己負担）。いまは、決められた期間に動画を見て学ぶオンデマンド形式です。
| 令和8年度（2026年11月時点。上限に達すると早く締め切られます） | 申込期間 | 受講期間 |
|---|---|---|
| 第1回 | 令和8年5月1日〜5月14日 | 令和8年7月8日〜7月24日 |
| 第2回 | 令和8年8月3日〜8月14日 | 令和8年10月8日〜10月23日 |
| 第3回 | 令和8年11月2日〜11月13日 | 令和9年1月12日〜1月25日 |
- 中身：11講義、合計10時間。法律と制度、障がいの種類ごとの配慮、採用・配置・労務管理、定着支援などを学びます。
- 申し込み：JEED の研修電子申請サービス（e-TUMO）から、事業所の担当者が申し込みます。個人では申し込めません。
- 定員：申込が多い回は、選任義務があるのに有資格者がいない事業所などから順に受講が決まります。上限に達すると、申込期間の途中でも締め切られます。
- 修了：全科目の動画の視聴、確認テスト100点、アンケートの提出の3つがそろうと、修了証書をダウンロードできます。受講期間を過ぎるとダウンロードできません。
- 大阪の場合：希望者は、事業所のある都道府県の JEED 支部で「任意受講科目」（見学や意見交換会。資格の要件ではない）も受けられます。日程は JEED の「任意受講科目の概要」で確かめられます。
気をつけたいのは、3か月の期限と講習の時期です。たとえば4月1日に5人目が入社すると、6月末ごろまでに選ぶ必要がありますが、令和8年度の第1回の受講は7月でした。講習の修了者を選ぶつもりなら、5人に近づいた段階で、先に受けておくのがおすすめです。令和9年度の日程は、JEED のページで確かめてください。
選んだら出す書類：障害者職業生活相談員選任報告書
- 相談員を選ぶ5人になった日などから3か月以内に、資格のある自社の社員を選びます。
- 選任報告書を書く様式は厚生労働省のホームページにあります（Excel）。事業所、労働者数と障がいのある社員の数、相談員の氏名・生年月日・選任年月日・職歴等・権限及び職務区分などを書き、資格があると分かる事実（講習の修了など）も示します。
- ハローワークへ出す遅滞なく、その事業所の所在地を管轄するハローワーク（公共職業安定所長あて）に出します。e-Gov の電子申請でも出せます。
- 代わったら出し直す相談員が辞めたり異動したりしたときは、選び直して届け出ます（報告書の「新任、改任の事由等」の欄）。
障がいのある社員を解雇するとき（本人の責めに帰すべき理由による場合などを除く）は、別に「解雇届」も速やかにハローワークへ出します（第81条。出さないと30万円以下の罰金）。
相談員の仕事
厚生労働省のリーフレットは、相談員の具体的な仕事を次の5つにまとめています。
- 適した仕事の選び方や能力の向上など、仕事の内容に関すること
- 障がいに合わせた設備の改善など、作業環境の整備に関すること
- 労働条件や職場の人間関係など、職場生活に関すること
- 余暇の活動に関すること
- そのほか、職場に慣れて力を出せるようにすること
会社は、合理的配慮について、障がいのある社員からの相談に応じる体制を整えることも義務づけられています（第36条の4第2項）。相談員を、この相談の窓口の一人として社内に知らせておくと、社員が相談しやすくなります。
障害者雇用推進者とは（相談員との違い）
障害者雇用推進者（以下、推進者）は、会社として障がい者雇用を進める責任者です。第78条第2項は、常用労働者が一定の数以上の会社に、推進者を選ぶよう努めることを求めています。その数は、6月1日の報告の義務がある会社と同じで、2026年7月から37.5人以上です（週20〜30時間の方は0.5人。除外率のある業種は、除外率で引いたあとの人数で数えます）。
| 項目 | 障害者職業生活相談員 | 障害者雇用推進者 |
|---|---|---|
| 根拠 | 第79条第2項 | 第78条第2項 |
| 選ぶ単位 | 障がいのある社員が5人以上の事業所ごと | 常用労働者37.5人以上の会社（2026年6月までは40.0人以上） |
| 義務の強さ | 選ばなければならない（義務） | 選ぶよう努める（努力義務） |
| 選べる人 | 講習の修了者・実務経験のある社員など | 業務に必要な知識と経験のある人。人事労務を担当する部長クラスなどが望ましい |
| 届出 | 選任報告書をハローワークへ | 選任の届出の決まりはなし。6月1日の報告書のE欄に書く |
| 主な仕事 | 障がいのある社員の職業生活の相談・指導 | 雇用を進める設備や条件の整備、雇用状況の報告と解雇届、雇入れ計画の作成命令や勧告を受けたときの国との連絡と計画づくり |
推進者を選ばないことへの罰則の条文はありません。ただ、推進者が受け持つ報告や解雇届を会社が出さないと、30万円以下の罰金の対象になります（第86条）。推進者を誰にするかを決めておくと、毎年の手続きが止まりにくくなります（社内で進めるには）。
6月1日の報告との関係
毎年6月1日現在の障害者雇用状況報告書（様式第6号）には、「E 障害者雇用推進者」の欄があり、役職名と氏名を書きます。ハローワークが障がい者雇用の指導などをするときの連絡先として使うもので、情報公開の開示請求があっても開示されない欄です。報告書には、相談員を書く欄はありません。
- 報告は推進者の仕事：法律が推進者の業務として挙げているのが、この報告です。報告をしない・うその報告をすると、30万円以下の罰金の対象です（第86条第1号）。
- 雇用が増えると相談員の出番：2.7%に向けて6月1日までに採用を進めると、事業所の障がいのある社員が5人に届くことがあります。その日から3か月以内に相談員を選び、届け出ます。
- 計画の命令を受けたら：報告で不足が多いと、雇入れ計画の作成命令を受けることがあります。そのときの国との連絡と計画づくりも、推進者の仕事です（雇入れ計画作成命令から企業名の公表まで）。
書き方は障害者雇用状況報告書の記入例、段取りは6月1日の報告までにやること・年間スケジュール、必要な人数はシミュレーターで確かめられます。
形だけにならない動かし方
NEXTぷれいすに来る相談では、相談員を選んではいても、結局その人の理解度しだいだったり、属人的になっていて、その人が辞めたら機能しない、ということがあります。相談員1人に任せきりにしないために、たとえば次のように役割を分けておく方法があります。
| だれが | 受け持つこと（分け方の例） |
|---|---|
| 相談員 | 本人の相談の窓口。困りごとを聞き、上司や人事につなぐ |
| 受け入れる上司 | 毎日の仕事の指示と、仕事の量・進め方の調整 |
| 人事・推進者 | 配慮の範囲を決める、報告や届出、相談員が代わるときの引き継ぎ |
| 支援機関 | 本人の体調や生活の面の相談、定期的な面談 |
講習を2人目にも受けてもらうと、相談員が辞めても選び直しやすくなります（講習は、選任義務のある事業所の受講が優先されます）。上司に伝えたいことは受け入れる上司へ、通い続けるための支え方は定着しない理由にまとめています。
支援機関とのやりとりのコツ
ご本人が就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センター、ジョブコーチなどの支援を受けているときは、相談員が支援機関とのやりとりの窓口になると、話がまとまりやすくなります。事業部長は、面談は月1回を目安に、「最近どう？」ではなく「この1か月、前回からどうだった？」と振り返るとよいと話します。くわしくは支援機関と連携するときの3つのコツにまとめています。これは相談員の法律上の仕事とは別の、日々のコツです。
サテライトオフィスでの分け方（NEXTぷれいす）
NEXTぷれいすのサテライトオフィス（大阪・東三国）では、支援員が毎日そばにいます。平日9時〜17時、最大14ブースに支援員が1〜2名つき、面談とモニタリングで調子を確かめ、週1回、御社に様子をお伝えします。ご本人からは毎日、御社へ日報を出します。NEXTぷれいすでは、常に定着支援の担当が横にいる状態で雇用を進められます。
相談員を選ぶことと、相談・指導をしてもらうことは、法律上は御社の義務で、支援員が相談員の代わりに選ばれることはできません。そのうえで、契約の内容に応じて、毎日の様子の確認や、指示が伝わっているかの確認は支援員が受け持ち、相談員は本人の相談と社内の調整を受け持つ、という分け方を、御社と一緒に決めます。
また、雇われる側の求職者さんにも「あまり地元から出ていきたくない」という方がいて、そういう方の働き場として、とても喜ばれています。相談員を誰にするか、上司や支援機関とどう分けるかから、30分のオンライン面談でご相談ください（サテライトオフィスの詳しい内容・定着支援）。
この記事に出てくる言葉：ロクイチ報告（障がい者雇用の用語集）
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