障がい者雇用を社内で進めるには
上司・部署への説明と稟議の通し方

社内で進まないのは、よくあることです

「部署に相談したら『うちは無理』と言われた」「前に受け入れた部署が疲れてしまった」「足りないのは1〜2人なので後回しになっている」「上に説明する材料がない」。障がい者雇用の担当になった人事・総務の方から、よく伺うお話です。NEXTぷれいすが商談でお話を伺った会社の多くで、「任せる仕事がない」「定着しない・受け入れた部署が疲れる」という悩みが出ていました。

私たちは、部署が嫌がるのは、障がいのある方を迎えたくないからではないと考えています。「何を任せるのか」「困ったときに誰が支えるのか」が見えないまま頼まれるから、不安になるのです。説明の中身と順番を変えれば、社内の反応は変わります。

上司・経営層に説明するときの5つの項目

稟議や上司への説明では、次の5つを1枚にまとめると話が早く進みます。いちばん上には、法律の話より先に「どの部署の、どんな困りごとを軽くしたいか」を書くのがおすすめです。決める立場の方が知りたいのは、義務の中身より「会社にとって何が良くなるか」だからです。下の表の「書く内容の例」の〇〇を、御社の数字や部署の名前に置きかえると、そのまま稟議の下書きになります。

サテライトオフィスや農園型など、外部のサービスを使うときに稟議で聞かれやすいこと（役割分担・情報管理・契約など）は、6つの形の比べ方にまとめています。

「納付金を払うほうが安い」と言われたら

上司からよく出る言葉です。答える前に、比べるものを1つの表に並べます。数字は令和8年度のものです。

お金だけを並べると、雇う費用のほうが大きくなることが多いです。短い目で見ると「納付金のほうが安い」と見えるのは、そのためです。ただ、納付金は払っても会社に何も返ってきませんが、給与は任せた仕事への支払いで、後回しになっていた仕事が進みます。法定雇用率はこれまで段階的に上がってきました。私たちは、何人も足りなくなってから急いで採用するより、早めに1人目を迎えて社内に経験を残すほうが、会社の負担は小さくなると考えています。だから、雇うほうをおすすめしています。

御社の必要な人数・不足人数・納付金の目安は、従業員数を入れるだけで法定雇用率の計算ツールで確かめられます。出た数字を、上の「写して使える版」の「2. 費用と助成金」に書き写してください。

「義務だから」ではなく「会社の困りごとが解ける」と伝える

障害者雇用促進法は、人数の義務だけを定めた法律ではありません。2023年4月からは、会社の責務として、障がいのある社員の能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えることや適正な雇用管理に加えて、「職業能力の開発及び向上に関する措置」がはっきり書かれました（第5条）。厚生労働省は「雇用の質の向上のための事業主の責務の明確化」と説明しています。

国の審議会（労働政策審議会 障害者雇用分科会）の資料でも、雇用の「質」を高めて目指す姿として、会社にとっては障がいのある社員の力を引き出して事業に生かすこと（戦力化・活躍促進）、ご本人にとっては力を高めて貢献し、それを実感できること（成長・やりがい・貢献実感）が挙げられ、2つは表と裏の関係にある、という考え方が、目指す姿の案として示されています（議論が続いている段階の資料です）。

私たちのところでも、話が前に進むのは「義務の人数」の話をしたときより、「現場で手が足りていない仕事を、任せられる人がいる」と分かったときです。ある会社では、とても忙しかった本部の労務・総務の仕事で障がい者雇用を始めました。単純な作業を任せる予定でしたが、働きはじめた方はプログラミングが得意で、手作業の転記をつなぐ仕組みをつくり、いまでは社内から仕組みづくりを頼まれています（導入事例）。

上司に伝える、会社の側のメリットは次のとおりです。

• 人が足りずに後回しになっていた仕事が進む
• 仕事を工程に分けて書き出すので、一人に集まっていた仕事の手順が見えるようになる
• 法定雇用率を満たし、納付金や行政の指導の心配が小さくなる
• 見直した指示の出し方やマニュアルが、ほかの社員の働きやすさにもつながる（私たちが現場で感じていることです）

受け入れる部署に押し付けない

障がいのある社員への配慮は、部署の善意に頼るものではなく、会社の義務です。障害者雇用促進法は、障がいの特性に配慮した設備の整備や、援助する人の配置などの措置（合理的配慮）を会社に求め（第36条の3。過重な負担になる場合を除く）、本人からの相談に応じる体制を整えることも求めています（第36条の4）。社内の担当者にも決まりがあります。

• 障害者雇用推進者：常用労働者37.5人以上の会社（2026年7月から。それまでは40人以上）は、雇用を進める環境の整備や、雇用状況の報告などを担当する人を選ぶよう努めます（努力義務・第78条）。
• 障害者職業生活相談員：障がいのある社員を5人以上雇用する事業所は、資格認定講習を修了した人などから相談員を選び、働くうえでの相談・指導をしてもらう義務があります（第79条）。5人以上になってから3か月以内に選び、ハローワークに届け出ます。

ただ、担当者を決めるだけでは部署の負担は減りません。人事が「何かあったら相談してください」と後ろから支えるだけでは難しい、と私たちは考えています。困りごとが起きるのは毎日の仕事の中だからです。毎日の様子を見て、困りごとが小さいうちに間に入る人を、始める前に決めておきます。

受け入れる上司の方へのお話は障がいのある社員を受け入れる上司へに、一つの部署に任せてうまくいかなかったあとの立て直し方は一度うまくいかなかった会社が、もう一度始めるときにまとめています。

部署から嫌がられたときの返し方

部署から出やすい声と、返し方の例です。「受け入れてください」と頼むのではなく、部署の困りごとを聞き、不安に先に答えます。

いきなり会議で決めるより、困っている部署の責任者に一人ずつ話を聞くほうが進みやすい、と私たちは感じています。人事の方が部署に足を運び、根回しや日ごろのやり取りで信頼関係をつくっておくことも、遠回りに見えて近道です。

会社全体で「今やるべきこと」という考え方を育てる

法定雇用率は2.0%（2013年4月）から2.2%、2.3%、2.5%、2.7%（2026年7月）と段階的に上がり、除外率も2025年4月に一律10ポイント下がりました。次の引き上げは決まっていませんが、私たちは、求められる水準はこれからも上がっていくと見ています。

国の審議会の資料では、雇用の「質」で特に大事な要素（力の発揮、成果を事業に生かすこと、働きやすさ、正当な評価、雇用の安定）の土台として、「経営層の理解の下で組織的・継続的に取り組むための体制整備」を位置付ける案が示されています（議論中の整理です）。経営層が理解したうえで、会社として続けて取り組める体制をつくる、ということです。

私たちも、障がい者雇用は人事や一つの部署だけでは続かないと考えています。会社全体に「障がい者雇用は、今やっていかないといけないことだ」という考え方が育ってはじめて、受け入れる部署も安心して取り組めます。人事の方ができることは、たとえば次のとおりです。

• 経営層の言葉で伝えてもらう：朝礼や社内の連絡で、会社として進めることを伝えてもらうと、人事のお願いではなく会社の方針だと伝わります。
• 目的を人数だけにしない：「どの仕事を任せ、会社の何を良くしたいか」も社内に伝えます。
• 周りの社員にも知ってもらう：接し方や配慮の考え方を、受け入れる部署以外にも伝えます（障がい者雇用の研修）。

社員全員に障害者手帳の申告を呼びかけるときの社内周知のしかたは、障害者手帳の確認方法にまとめています。

まず1つ、「戦力になった」事例をつくる

社内の理解を得るのに、いちばん効くのは説明の言葉より実績です。社内で1つでも「この仕事を任せたら、本当に助かった」という事例ができると、周りの見方は大きく変わります。人材派遣の会社の例では、個人情報を扱わない営業の仕事から始め、実績を見たほかの部署から「うちの仕事も」と声がかかって、任せる範囲が広がりました（人材派遣会社の事例）。きっかけは「実績を見ているから」でした。

社内にまだ事例がないうちは、ほかの会社の事例を説明に添える方法もあります。JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）の「障害者雇用事例リファレンスサービス」では、所在地・業種・障がいの種類・従業員の規模などで、ほかの会社の取り組みや合理的配慮の事例を探せます。

そのうえで、私たちは、1つの部署・1つの仕事から始めるのがよいと考えています。

1. 部署ごとの困りごとを集める「受け入れられますか」ではなく、「人が足りなくて後回しになっている仕事」「毎週あるのに時間を取られている作業」「外に頼もうか迷っている仕事」を聞きます。できるかどうかは、まだ考えません。
2. いちばん困っている部署を1つ選び、任せる仕事を決める仕事が軽くなったときに効果が分かりやすい部署からが進めやすいです。決め方は業務切り出しの7つの手順に。
3. 小さく始めて、結果を見えるようにする短い時間・少ない仕事から始め、日報やタスクの表で「何をどれだけしたか」を部署と人事が見られるようにします。
4. 社内に伝えて、次の部署へ「この仕事が、これだけ進んだ」を社内に伝え、関心を持った部署から次の仕事を探します。

急がないことも大切です。6月1日の報告や納付金の申告の直前に慌てて採用すると、任せる仕事が決まらないまま迎えがちです。私たちの経験では、業務の切り出しに1〜2か月、採用まで含めると3か月ほどかかることが多いです（年間スケジュール）。

NEXTぷれいすが一緒にできること

東三国駅（新大阪の隣駅）から徒歩4分のサテライトオフィスです。担当者が御社の部署に伺い、仕事を見せていただいて任せる仕事を一緒に決めます（業務切り出しの支援）。オフィスでは平日9時〜17時に支援員が常駐し、ご本人から御社へ毎日日報、オフィスから週1回ご本人の様子をお伝えします。一緒に働く社員の方への研修も行います。サテライトオフィスをご利用いただく場合、業務の切り出しから求人・面接の同行までは費用はかかりません（費用と利用条件）。社内で受け入れる準備が整っている会社には、サテライトオフィスをおすすめしないこともあります。「上司にどう説明すればいいか」の段階からご相談ください。

出典：障害者の雇用の促進等に関する法律 第5条・第36条の3・第36条の4・第78条・第79条／同法施行規則 第7条・第38条・第40条／厚生労働省「令和4年障害者雇用促進法の改正等について」／厚生労働省 第141回 労働政策審議会 障害者雇用分科会 資料1（2026年8月31日）p.18〜19／厚生労働省「事業主の方へ」／JEED 障害者雇用納付金制度の概要／大阪労働局「障害者雇用のすすめ」令和8年7月版 p.6（雇入れ計画作成命令の基準）／厚生労働省 令和6年度の雇入れ計画作成命令等の件数／厚生労働省「特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）」／厚生労働省 障がい者の数え方／大阪労働局 大阪府最低賃金（2026年10月1日から）

更新日：2026年11月7日